Jak skutecznie zwolnić pracownika w 2020 r. po zmianach w prawie pracy – TOP 5.

Wielu ekonomistów wieszczy, że rok 2020 będzie rokiem spowolnienia gospodarczego. W konsekwencji może to przynieść zwolnienia w wielu firmach. Przedstawiamy 5 najważniejszych zmian w przepisach prawa pracy, o których pracodawca musi pamiętać, jeśli zamierza zmniejszać zatrudnienie w swojej firmie i nie chce popełnić błędu.

Zmiana pouczenia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę

Jeśli umowa o pracę naszego pracownika nie kończy się wraz z upływem czasu na który została zawarta (dotyczy umów o pracę na czas określony) a firma nie chce dalej zatrudniać pracownika, wówczas musimy podjąć decyzję o jej wypowiedzeniu (rozwiązaniu za wypowiedzeniem) lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia. W obu przypadkach pracownik jest uprawniony do odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, który firma musi wskazać we wręczanym pracownikowi oświadczeniu.

Firmy ze względu na różne doświadczenia z kontrolami Państwowej Inspekcji Pracy wpisują do oświadczeń czasami nawet dokładne adresy sądów i wydziałów, do których pracownicy mogą wnieść pozew. Należy jednak przypomnieć, że przepis nakłada na pracodawców tylko obowiązek zawarcia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy.

Po ostatnich zmianach w przepisach nie ma już możliwości odwołania się do sądu pracy właściwego dla okręgu w którym znajduje się zakład pracy, dlatego warto pamiętać by usunąć tę formułkę z wzoru oświadczenia. Obecnie należy określić jako właściwy do odwołania sąd pracy, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana lub sąd właściwy dla siedziby pozwanego.

Pracodawców, którzy nie zauważyli dotąd zmiany i wręczyli pracownikom błędne oświadczenia pocieszamy, że zgodnie z linią orzeczniczą sądów błędne pouczenie nie uzasadnia roszczeń pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę a jedynie stanowi podstawę do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania.

Pozostaje jednak jeszcze kontrola Państwowej Inspekcji Pracy.

Świadectwo pracy

Zmiany dotyczące świadectw pracy nie ominęły terminu, w którym to pracodawca powinien je wystawić pracownikowi. Dotychczasowy nakaz „niezwłocznego” wydania świadectwa pracy zastąpiony został konkretnym terminem, którym  jest dzień rozwiązania umowy o pracę.

W praktyce oznacza to, że przy wypowiedzeniu świadectwo pracy wydajemy w dniu ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Natomiast w przypadku gdy zwalniamy pracownika dyscyplinarnie, tego samego dnia jesteśmy zobowiązani wręczyć mu świadectwo pracy. Warto pamiętać, że również w sytuacji gdyby to pracownik rozwiązał z nami umowę w trybie bez wypowiedzenia będziemy zobowiązani od ręki przekazać mu świadectwo pracy.

Co w sytuacji gdy nie jesteśmy w stanie wystawić świadectwa pracy tego samego dnia? Kadrowa przebywa na urlopie lub w firmie nie ma osoby upoważnionej do podpisania świadectwa? Przepis przewiduje wystawienie świadectwa pracy w terminie 7 dni jeśli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe w dniu ustania stosunku pracy.

Korzystając z odstępstwa warto jednak przygotować i przechowywać materiał dowodowy, który w razie kontroli potwierdzi, że to rzeczywiście „obiektywne przyczyny” zadecydowały o opóźnieniu w wydaniu świadectwa pracy. Kwestia ta pozostaje o tyle istotna, że wraz ze zmianą terminu wydania świadectwa pracy nastąpiła również nowelizacja w zakresie sankcji dla firm. Dotychczas grzywną do 30. 000 złotych mogli zostać ukarani ci pracodawcy, którzy nie wydali pracownikowi świadectwa pracy w ogóle. Obecnie kara taka grozi firmie, która nie wystawi świadectwa pracy w terminie czyli w dniu rozwiązania umowy (!).

Przywrócenie do pracy w wyroku Sądu pierwszej instancji

Pracownicy odwołujący się od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę dostali nowy oręż w walce z pracodawcami. Nie muszą już latami oczekiwać na rozpatrzenie przez sąd drugiej instancji apelacji a przywrócić ich do pracy na poprzednie warunki może sąd pierwszej instancji wydając wyrok w sprawie. Jedyny formalny warunek jaki należy spełnić to złożenie wniosku o przywrócenie w pozwie.

Dla pracodawców jest to zmiana wysoce problematyczna, zwłaszcza wtedy gdy przywrócenie do pracy niesie za sobą inne konsekwencje, choćby w zakresie wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy czy zmian w świadectwie pracy.

Warto zwrócić uwagę, że część organizacji związkowych postuluje aby możliwość przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika nastąpiła jeszcze wcześniej, w czasie trwania postępowania przed sądem pierwszej instancji.

Kogo nie można zwolnić

Istnieje wiele kategorii pracowników chronionych przed zwolnieniem z powodów pełnionych funkcji społecznych (np. społeczny inspektor pracy), funkcji politycznych (jak posłowie czy radni) czy określonych sytuacji życiowych (m.in. pracownik w czasie niezdolności do pracy z powodu choroby).

Znaczącą ochroną, obejmującą zarówno zakaz wypowiedzenia jak i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (bez zwolnienia dyscyplinarnego chyba że wyrazi na nie zgodę zakładowa organizacja związkowa) objęta jest pracownica w ciąży lub rodzic korzystający z urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego czy ojciec korzystający z urlopu ojcowskiego.

Po zmianach na taką samą ochronę będą mogli liczyć również pracownicy – inni członkowie rodziny jak na przykład rodzice matki dziecka. Ochrona obejmie ich w konkretnych okolicznościach na przykład gdy w razie hospitalizacji matki lub porzucenia dziecka będą oni w zamian za nią sprawować opiekę nad dzieckiem.

Pracodawca będzie zobowiązany udzielić pracownikowi- innemu członkowi rodziny urlopu na tych samych zasadach jak w przypadku matki dziecka.

Pracownik w wieku przedemerytalnym do przywrócenia do pracy

Stałą praktyką firm stało się zatrudnianie osób z grupy 50+ na podstawie umów na czas określonych. Wynika to z faktu, iż przy zatrudnieniu na podstawie bezterminowej umowy o pracę w razie ich zwolnienia w sądach z reguły żądali oni dotychczas przywrócenia do pracy uzasadniając to niejednokrotnie chęcią „dopracowania do emerytury” u pracodawcy. Żądanie to nie było możliwe w sytuacji gdy podstawą współpracy firmy z pracownikiem przed emeryturą była umowa o pracę zawarta na czas określony. Wówczas pracownik mógł żądać tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia do dnia obowiązywania umowy o pracę, jednak nie dłużej niż przez 3 miesiące.

Ustawodawca postanowił to zmienić wprowadzając żądanie przywrócenia do pracy pracownika w wieku przedemerytalnym także wtedy gdy jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Zdjęcie: Photo by Helloquence on Unsplash